تسهیم دانش

تسهیم دانش (Knowledge sharing) فرایند اشتراک‌گذاری دانش میان کارکنان سازمان است که یکی از حوزه‌های کلیدی مدیریت دانش محسوب می‌شود. پس از گردآوری، تولید و ذخیره دانش نوبت به فرایند اشتراک‌گذاری دانش می‌رسد. این فرایند سبب می‌شود تا دانش و اطلاعات همچون خون در رگ‌های سازمان جاری شود.

فرایند تسهیم دانش مختص ادبیات سازمان و مدیریت نیست و در زندگی روزمره نیز جاری است. فرهنگ ما، تعاریف و پیام‌های متفاوتی را از مفهوم به اشتراک گذاشتن ارایه می‌کند. در کودکی بسیاری از والدین، فرزندان خود را تشویق می‌کنند که دانسته‌های خود را برای همبازی‌های خود تعریف کنند. در حالی که در مدرسه، دانش آموزان یاد می‌گیرند که برگه‌های امتحانی خود را از چشم‌های کاوشگر پنهان کنند. این یک پارادوکس ذهنی را در فرد ایجاد می‌کند که آیا باید دانش خود را به دیگران منتقل کند یا خیر؟

این تضاد در زمینه اشتراک‌گذاری دانش در فضای سازمانی نیز وجود دارد. از سویی مدیریت ارشد سازمان، کارکنان را به تسهیم دانش تشویق می‌کنند. شرکت‌ها و موسسات به کارمندانی که اطلاعات را به اشتراک می‌گذارند، پاداش می‌دهند. از سوی دیگر غالباً ارزش کارمند برای یک سازمان در آن چیزی است که او می‌داند و دیگران نمی‌دانند. از این رو، یکی از چالش‌های اساسی مدیریت دانش، واداشتن افراد برای به اشتراک گذاشتن آنچه که می‌دانند می‌باشد. چرا افراد باید دانشی را که به سختی به دست آورده اند در اختیار دیگران قرار دهند در حالی که این دانش یکی از عوامل کلیدی مزیت فردی آنها در سازمان تلقی می‌شود؟

ابعاد تسهیم دانش دیکسون

در برخی از سازمان‌ها، به اشتراک گذاری دانش امری طبیعی است اما در برخی دیگر هنوز این نگرش قدیمی که دانش قدرت است حکمفرمایی می‌کند. بسیاری از سازمان‌های روشن فکر، استراتژی‌هایی را با هدف تغییر این نگرش‌های منسوخ شده آغاز کرده اند. آنها عوامل انگیزشی متنوعی را به کار گرفته اند تا نشان دهند در زمینه تسهیم دانش در سازمان خود مصمم و جدی هستند.

در سازمان‌های دانش‌محور برای افرادی که دانش خود را در اختیار دیگران قرار می‌دهند، برنامه‌های قدردانی و دادن پاداش را در نظر گرفته‌اند. برخی دیگر از شرکت‌ها، کارمندان خود را بر مبنای این که به چه میزان در فعالیت‌های تسهیم دانش مشارکت داشته اند ارزیابی نموده و برای آنها ترفیع و یا مرخصی‌های فوق العاده در نظر می‌گیرند.

ابعاد تسهیم دانش از دیدگاه نانسی دیکسون عبارتند از:

• اشتراک‌گذاری دانش آشکار
• اشتراک‌گذاری دانش پنهان
• تسهیم دانش ترتیبی
• تسهیم دانش استراتژیک

ابعاد تسهیم دانش دیکسون

تعریف تسهیم دانش

تسهیم دانش انتشار داوطلبانه مهارت‌ها و تجربیات اکتسابی به سایر افراد است. به بیان دیگر اشتراک‌گذاری دانش به عنوان اقدامی تعریف می‌شود که افراد طی آن اطلاعات مربوط را میان دیگران منتشر می‌کنند. اشتراک‌گذاری دانش توسط مک درمت در سال ۱۹۹۹ بدین صورت تشریح شده که وقتی می‌گوییم فردی دانش خود را تسهیم می‌کند، به این معنی است که آن فرد، فرد دیگری را با استفاده از دانش، بینش و افکار خود راهنمایی می‌کند تا او را کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند.

اشتراک‌گذاری دانش را می‌توان فعالیتی نظام‌مند به منظور انتقال و مبادله دانش و تجربه میان اعضای یک گروه یا سازمان با یک هدف مشترک تعریف نمود. به عبارت دیگر، تسهیم دانش به عنوان فرایند شناسایی، توزیع و بهره برداری از دانش موجود به منظور حل مطلوب تر مسایل نسبت به گذشته تعبیر می‌شود.

هدف تسهیم دانش می‌تواند خلق دانش جدید از طریق ترکیب‌های مختلف دانش موجود یا بهره‌برداری بهتر از آن باشد. به منظور ایجاد یک فرایند تسهیم دانش اثربخش افراد باید از تمایل و توانایی سطح بالایی برخوردار باشند. تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که وجود کارکنانی که تمایل به تسهیم دانش و تجربه دارند موجب می‌شود این فرایند به طور خودکار آغاز شده و گسترش یابد.

فصل دو شامل مبانی نظری و ادبیات پژوهش مدیریت دانش به صورت فایل ورد همراه با فهرست منابع فارسی و لاتین

موانع اشتراک‌گذاری دانش

در این بخش از مقاله حاضر به بیان برخی موانع موجود در زمینه به اشتراک گذاری دانش و نکاتی پیرامون غلبه بر این موانع می‌پردازد. چرا افراد دانش خود را به اشتراک نمی گذارند؟ برخی از دلایل مشترکی که توسط افراد مختلف و یا در کتابها بیان شده است عبارتند از : دانش قدرت است اما این جمله چقدر صحت دارد؟ استناد به این جمله غالباَ نشانه شانه خالی کردن مدیران و یا افراد مسوولی است که به اندازه کافی به مولفه‌های انسانی و جنبه‌های انگیزشی توجه کافی ندارد.

در تشکیلات تجاری امروزی، که به میزان زیادی به کار گروهی و دانش جمعی وابسته است. تنها تعداد اندکی وجود دارند که دانش خود را برای حفظ بقای خود در سازمان نگه داشته اند. این فرد ممکن است مدیر عامل یک شرکت کوچک باشد که نخواهد اسرار تجاری شرکت خود را از دست بدهد و یا ممکن است یک متخصص ویژه باشد که سالها در سازمانی فعالیت داشته و روشی منحصر به فرد برای دستیابی به موفقیت ایجاد کرده است. دانش، قدرت است اما معمولا علت اولیه فقدان تسهیم دانش در سازمان نیست. افراد در یک سازمان غالباَ به این که مجبور نیستند از دیگران مشورت و راهنمایی گرفته و می‌خواهند روشهای جدیدی را برای خود ایجاد نمایند، افتخار می‌کنند.

اهمیت تسهیم دانش

غالباَ افراد نمی توانند درک کنند که یک دانش خاص چقدر می‌تواند برای دیگران مفید باشد. یک فرد ممکن است دانشی داشته باشد که از آن در یک موقعیت خاص بهره ببرد، غافل از این که افراد دیگر در سایر زمانها و مکانها ممکن است در سایر موارد مشابه نیز کارا باشد و یا محرکی برای خلاقیت و ابتکار گردد. بسیاری از ابتکارات و پیشرفتها از برقراری ارتباط بین دانشهای مختلف در زمینه‌ها و سازمان‌های متفاوت به وجود آمده اند.

فقدان اعتماد یکی دیگر از دلایل عدم تمایل به تسهیم دانش است. هر فرد فکر می‌کند اگر من بخشی از دانش خود را در اختیار دیگران قرار دهم آیا ممکن نیست که دیگران از آن سوء استفاده کرده ( و من سرزنش شوم ) و یا آن را به اسم خود بدون اجازه من و یا حتی ذکر نام من به عنوان منبع این دانش، ارایه دهند؟ فقدان زمان یکی دیگر از دلایل عمده سازمان‌ها است. در هر سازمان فشار زیادی برای بهره‌وری و اتمام کار در زمانهای معین و ضرب العجل‌ها وجود دارد.

این یک اصل کلی است که هر چه شما کاراتر بوده و به کار بیشتر آگاه باشید، افراد بیشتری منتظر هستند تا یقه شما را برای انجام وظیفه بعدی بچسبند. از این رو چگونه ممکن است که شما زمانی را برای اضافه کردن آموزه‌های خود به پایگاه دانش یافته و یا بتوانند جلسه‌ای را برای به اشتراک گذاشتن دانش خود با همکاران داشته باشید؟
سایر موانع بیان شده توسط متخصصین شامل فردگرایی و تک روی، روشهای ضعیف و ناکارآمد تحصیل و کسب دانش، تکنولوژی ناکافی و نامناسب، رقابت درونی و تصمیم‌گیری از بالا به پایین در سازمان‌ها می‌باشد و آمیزه این موانع ساختاری و زیرساختاری، عمدتاَ به وسیله عوامل انسانی، اجتماعی، رفتاری و روانشناختی تشدید می‌شود.

اقدامات لازم برای برنامه اشتراک‌گذاری

ممیزی فرهنگ :
ارایه پرسشنامه، انجام مصاحبات و برگزاری جلسات گروهی در یک مقطع نمونه از سازمان. این روش خصوصاَ در پی بردن به تفاوت بین آنچه که به عنوان فرهنگ مطلوب مورد نظر است و آنچه که در حال حاضر وجود دارد مفید می‌باشد.

برخورد با رفتار نامناسب : برخورد با رفتار نامناسب :
اگر افرادی را یافتید که به طور غیر ضروری به احتکار دانش می‌پردازند ؛آنها را مورد بازخواست قراردهید.

مشارکت :
نمونه هایی از بهترین فرهنگهای تسهیم دانش در جاهایی وجود دارد که در آن هر فرد (حتی افراد تازه کار وتازه وارد )باور دارند که دانش آنها مورد احترام و ارزشمند است و از آن د رتصمیم گیریها واطلاع رسانی‌ها استفاده خواهد شد.

استفاده از الگوها:
افرادی را بیابید که رفتار آنها می‌تواند سر مشق دیگران باشد.آنها را در گروههای دیگر مشارکت دهید.

تشکیل تیم :
در جلسات منظم تیم‌ها ،زمانی را به درک و بهبود فرایندهای داخلی تخصیص دهید. بسیاری از جلسات بر وظایف و خروجی‌ها متمرکز شده اما از روشهای دستیابی به دستاوردها و نتایج موفقیت آمیز غافل شده اند.

تقدیر:
قدردانی‌ها و پاداش هایی را برا ی حمایت از رفتار مناسب ایجاد کنید. در حال حاضر بسیاری از برنامه‌ها بر مبنای ارشد یت یا مهارت فردی می‌باشد و اثر بخشی و میزان کارایی گروه کمتر مد نظر قرار می‌گیرد.

تغییر افراد :
افرادی که دانش خود را به اشتراک می‌گذارند را در واحدهای مختلف در سازمان قراردهید و از تکنیکهای تغییر برای دستیابی به اهداف استفاده نمایید.در نهایت به خاطر داشته باشید که فرهنگ ،دست به دست در ساختار خواهد چرخید (نقشها ووظایف ).در هر سطح از یک سازمان ،باید بین اهداف ،ساختارها،فرایندها،افراد و زیر ساختهای پشتیبان تناسب وجود داشته باشد.

جمع بندی بحث

توجه به زیرساخت‌های تسهیم دانش از سوی سازمان‌ها و مؤسسه‎ها بسیار مهم است. نهادینه شدن سیاست‌ها و برنامه‎های مرتبط با اشتراک دانش، سازمان‌ها را در اجرای هر چه بهتر و تسهیل فرایند تسهیم دانش یاری می‎نماید. زیرساخت‌های مرتبط با تسهیم دانش در سه مقوله قابل دسته‌بندی است که نخستین مقوله برنامه‎‌ریزی است. شیوه‎های رسمی و غیر رسمی در به اشتراک‎گذاری دانش در جایگاه دوم قرار دارد. بسترها و مجراهای تسهیم دانش طبقه‎بندی شده نیز سومین مقوله بااهمیت است.

برای غلبه بر موانع تسهیم دانش باید بر ساختار سازمانی و فناوری تمرکز کنید. همچنین فرهنگ، همکاری و تعهد، سه مولفه کلیدی در تسهیم دانش هستند. در الگوهای سنتی، سازمان‌ها و افراد اغلب تمایلی به انتقال و تسهیم دانشی که از آن برخوردار بودند را نداشته و بجای اینکه به دانش به عنوان یک سرمایه علمی نگاه کنند، آن را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن استمرار شغل خود می‌پنداشته و تمایلی به تسهیم آن با دیگران نداشتند.